기간제 근로자 갱신기대권과 근로계약 반복 후 계약 거절 부당해고

안녕하세요. 오늘은 갱신기대권이 무엇인지 알아보고, 기간제 근로자와 근로계약을 반복 체결하여 계약 관계를 유지하다가 마지막 근로계약기간의 도래로 재계약 거절 후 계약 종료가 되었을 때, 이를 부당해고로 봐야하는지에 대해 알아보도록 하겠습니다. 

기간제 근로자의 계약 기간과 갱신기대권

기간제 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다. 보통 사업장에서는 1년 단위로 근로계약을 체결하곤 합니다. 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 다만, 휴직으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때 까지 그 업무를 대신해야 하는데, 그 기간에 2년 6월이라면, 2년을 초과하여 사용할 수 있는 예외가 있습니다. 오늘은 통상적으로 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 사용하는 기간제근로자를 기준으로 알아보겠습니다.

갱신기대권이란?

말 그대로 계약을 갱신할 수 있는 기대인데요, 기간제 근로계약이더라도, 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되면, 사용자의 계약갱신 거절에는 '합리적 이유'가 있어야 합니다. 

갱신기대권은 언제 성립될까요?

법원은 ① 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 근로계약 기간의 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, ② 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용이나 근로계약 체결의 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있는 경우 근로자에게 갱신기대권이 인정된다는 입장(대법원 2011. 4. 11. 선고 2007두1729 판결 등)이다. 갱신기대권의 존재에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자가 부담합니다.

즉, 근로계약서에 '근로자의 근무태도가 양호하면 근로계약을 갱신한다'는 등의 문구가 있거나, 근로계약을 실제로 여러번 반복해서 체결하여 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면, 근로자에게는 갱신기대권이 인정될 수 있습니다. 이는 일반적으로 살펴볼 내용은 아니고, 해당 근로계약과 반복 체결 유무 등의 내용을 구체적으로 파악하여 개별 사안별로 판단해야 할 것입니다. 

갱신기대권이 있는데, 근로계약 만료로 계약 만료가 된다면?

 

갱신기대권이 없는데, 기간제근로자의 계약 만료가 된다면? 아무 문제 없습니다.

갱신기대권이 있는데, 기간제근로자의 계약 만료가 된다면? 이 때에는 정당한 갱신기대권에 대한 사용자의 갱신 거절이 유효할 수도 있고, 무효일 수도 있습니다. '합리적 이유'가 있으면 되는데요, 아래 법원의 판결요지를 살펴보겠습니다.

[판결요지] 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다.

법원의 판례 중 사실관계에 대한 해석이 있어서 예시로 보여드립니다.

세 번째 쟁점은 사용자의 갱신 거절에 대한 합리적 이유의 존부이다. 이에 대하여 대상판결은 갑의 영업실적이 다른 영업사원들과 비교해 실적이 매우 저조했다고 객관적으로 인정하기 부족하고, 반면 갑이 담당하는 영업업무에 대하여 채용을 공고한 점, 갑의 근태가 정확했고 직원들과의 관계도 좋았다는 점 등을 들어 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정하다고 보기 어렵다고 판단하였다. 대상판결의 특징은 일정한 실적이 요구되는 연봉제 영업직 근로자에 대하여 단지 ‘영업실적 저조’라는 이유만으로 갱신을 거부하는 것은 합리성이 있다고 보기 어렵다고 확인한 점이다. 요컨대 ‘영업실적 저조’가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 사용자가 증명해야 하는 것이다.

사실관계에 비추어 갱신 거절에 대한 합리적인 이유가 없다고 본 판례인데요, 해당 판례에 대한 해석은 첨부파일로도 올려드립니다. 한국노동연구원의  판례리뷰입니다.

노동판례리뷰(2020년5월)-갱신기대권과 갱신 거절의 합리성.pdf

0.68MB

 

 

오늘의 포스팅을 마치겠습니다.

감사합니다.